人性有個弱點，總傾向于把成功的原因歸結為自己的努力，把失敗的原因推給外界。換句話說，人容易高估自己的價值。所以在對比他人與自己的薪酬時更傾向于認為自己受到了不公正對待。

如果大家知道彼此的薪酬，最有可能發(fā)生的事情是：

“小李剛進公司半年，憑什么工資比我高！我來公司五年多，沒用功勞也有苦勞啊！”或者“老張除了資歷老，啥本事都沒有，工資卻是我的好幾倍，公司的薪酬太不公平了！”

“雖說小王確實比我能干，他比我年終獎多2萬我還能理解，可現(xiàn)在他年終獎是我的2倍！憑什么！”

“小張那家伙不就是憑關系進來的嗎？活少工資多，這樣的公司沒啥前途！”

“小楊就是個馬屁精，活都不干，憑什么工資還是我的一半！”

……

公司的大部分人都覺得自己受到了不公平對待，人心很難穩(wěn)定，同事之間也很難形成互助合作的氛圍，大家都時間花在內耗上，對公司的發(fā)展是不利的。

所以，從公司管理的角度說，給一個人開的價格，與他能創(chuàng)造的價值是關聯(lián)的。而公司管理者對一個人價值的評判標準，與員工相互評判的標準難免會有不同——只是因為有這個不同，至于哪個更客觀并不重要——就足夠成為公司嚴格實行薪酬保密的原因了。

A是某互聯(lián)網(wǎng)公司產(chǎn)品，畢業(yè)一年有余。

1、有一次A和做了多年客服的同事聊薪水，結果比同事高，然后。。。對方就老愛說我們哪有你工資高啊等話，讓人惡心。

2、一個實習生剛入職實習，聊了一會兒，得知對方校招offer比A現(xiàn)在工資還高，然后。。。不開心，然后A就打算跳槽了。

沒有比較，人就安穩(wěn)，也會自以為應該得到的和付出的成正比即可。一旦受到外界的刺激，人就會變得蠢蠢欲動。

假設AB的績效表現(xiàn)一樣，理論上薪資也是一樣的。

如果收入公開，A發(fā)現(xiàn)，那個比自己傻的，天天被自己踩在下面的，怎么收入跟自己一樣高了。

B會想，自己來的比A早，走的比A晚，做的比A多，怎么收入跟他一樣呢？

假如又有一個新來的C，能力較強……（再說下去就變成二桃殺三士了）

來源：中國人力資源管理網(wǎng)