在招聘過程中作為HR的你是如何判斷應聘者的穩定性？一個應聘人的穩定性可以直接影響到招聘的成功和未來企業人才流動率，你在招聘中是如何去把握這個問題的？
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可以通過觀察應聘者的工作經歷，對其職業穩定性進行初步的了解。
從應聘者職業生涯規劃程度衡量職業穩定性
有較好職業生涯規劃的應聘者穩定性較高，因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業與職位，由此判斷職業穩定性：
若應聘者一直在同一行業相同類型的職位工作，這樣的應聘者有相當好的職業發展方向與職業生涯規劃，穩定性最強。
若應聘者一直在相同行業不同職位或不同行業相同職位發展的，穩定性比較高。
即使應聘者以往工作經歷不能通過行業、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續時間較長，已經形成終身職業的趨勢，穩定性也比較高。
從應聘者以往個人經歷的時間衡量職業穩定性
留意應聘者每份工作的延續時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩定性進行評估。
工作5年內，3換或以上工作單位的人員穩定性比較差，若剛開始工作時就不斷變換工作單位，說明該應聘者一直沒有找到能讓自己有所發揮的崗位，工作于他只是維持生活的工具，因此職業穩定性會比較差。
若應聘者以往幾份工作的延續時間基本相同，他可能就已經形成了一種離職習慣，當工作延續到一定時間時就會不自覺地提出離職，原因往往是希望變換工作環境，這種應聘者的職業穩定性比較差，但屬于有規律的。
若應聘者每份工作延續的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業穩定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩定性會比較好，也比較容易找到規律。
觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。
若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。
對應聘者的職業穩定性進行驗證
通過心理測試進行評估
現在很多人才測評軟件都會有關于穩定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識。
通過其它心理特征進行評估
外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業穩定性與人的某些心理特征有比較密切的關系。
欲望。欲望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產生不滿足感，為了滿足自己的欲望，跳槽的見效時間快。
攀比。無論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺乏了解，所以總會產生比實際情況好的感覺。愛攀比的人，因為這種感覺而總覺得自己吃虧，認為自己可以得到更多，必然會尋求跳槽來緩解。
冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。他們總是對不同的工作崗位充滿嘗試的沖動，一旦約束這種沖動的外部條件失去，他們會馬上跳槽。
通過了解其離職原因、組織適應性、個人態度等方面情況后對應聘者的職業穩定性進行綜合的評估與判斷。
從了解離職原因衡量應聘者的穩定性
從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。如應聘者的離職原因是與上司意見不合，這時需要詳細了解意見不合產生的背景與原因、事情經過、結果以及應聘者的態度等，還要評估這樣的情況在所招聘的職位中是否有可能發生。
從組織合適度衡量應聘者的穩定性
組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應聘者相適應。面試時，首先需了解應聘者將所處的組織的工作氛圍，必須重點了解的是應聘者未來直接主管的工作風格。另外，通過了解應聘者以往經歷的工作節奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節奏比較匹配的話，應聘者的組織適應度會相對比較高，穩定性也比較好。
從工作地點合適度衡量應聘者的穩定性
工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環境及地理位置是否滿意。
了解應聘者對職業穩定性的態度
對變換工作比較頻繁的應聘者，可以問這樣的問題：“有很多人覺得，年輕人可以用一種“旅游”的心態來面對各行業各崗位的工作，然后再選擇長久的職位，請結合你的實際情況，談談對這種問題的看法”，當然，并不是同意這種觀點的應聘者都是穩定性較差，要具體詢問他們所持的態度，以及他們是否希望穩定下來。
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來源：HR頭條