在廣告公司工作了6個月的小黃推開了經理辦公室的門?！邦I導，我明明應聘的是文案設計工作，可你看現在，我都來半年了，每天卻在重復著一些無關緊要的工作，打電話、打水、整理材料、抄寫文件……這些活兒，有初中文化的人就能干，要我一個大學畢業生干嗎呀。這簡直是在浪費人才，我到底什么時候才能熬出頭?。俊?/section>初入職場的90后，面對瑣碎的基礎性工作，經常會產生類似的抱怨。因為企業里的一個潛規則往往是：打雜跑腿，沒有任何技術含量的事情，永遠是給沒有工作經驗的人準備的。沉不住氣的90后遭遇這種情況，可沒前輩們那么會隱忍，總是忍不住站出來“維權”。盡管這種“自我權益”的保護顯得不合時宜，不夠謙虛，但這也許恰恰是90后身上的閃光點，他們更敢于表達，更具有平等和社會分工意識。向左走：企業管理者往往是通過瑣碎小事來發現人才、培養人才的。因此，新員工持之以恒地完成“小事”非常重要，只有做事認真、踏實、有韌性，將來領導才會放心地把“大事”交給你。其實，新員工應該調整好心態，先把小事做好，逐步熟悉工作環境和內容，然后在適當的時機展現自己，盡快脫穎而出。向右走：就企業而言，公司應該給新人提供更多的鍛煉機會，讓他們參與并承擔相對復雜的工作內容，調動起他們工作的熱情和積極性。另外，還要跟新員工們解釋清楚，這些看似無意義的小事背后其實暗藏深意。讓他們明白這些瑣碎的事是了解企業經營運作的基礎，沒有基礎工作，以后做復雜的工作也不可能得心應手。90后其實并沒有人們想象中那么任性，不明事理。他們心態更開放，也愿意認同別人的觀點，但前提是領導不能一味地指派或命令，需要多一點兒耐心，給他們一個合乎情理的解釋。企業可以多給予他們挑戰性的工作，發揮其創造力。小許：“經理，我失戀了，現在心情不好，沒法上班了，我要請假，調整自己。”張經理：“失戀就請假？理由不充分，不準?！?/section>張經理：“你剛來上班三個月，就請這么長時間的假？”小許：“我最近工作太累了，準備放松放松，要出去旅游，機票都在網上訂好了，就等您簽字了！”張經理：“你們這群90后能不能找出個靠譜點兒的請假理由，你到底清不清楚自己的身份，前幾天剛因為失戀要請假，今天又說要去旅游，不給假！”小許：“不管你同不同意，我都必須出去旅游，即使把我栓在這兒，我也沒心思工作。如果你準假，一個月后我回來繼續干活兒，如果不準，那我現在辭職也無所謂?！?/section>如此“生猛”的90后職場新人，看似有點兒離譜兒，但肖丹真就接觸過這樣的例子。因為失戀影響工作，想旅游就請長假，甚至有的員工僅僅因為陰天心情不好就不想來上班，想法太自我了。主要是因為一些90后家庭條件不錯，因此，不珍惜工作機會，不把辭職當回事兒，并且對工作缺乏責任感。向左走：每個人在群體中都會扮演一定的角色，就像演員一樣。90后一旦進入職場，就要去了解角色的職責，因為職場對每位員工都有一定的角色期待。在明確自己權利的同時，也要清楚自己該盡的義務。90后身在職場，就不能再把自己當成孩子，任性妄為，不要因為自己一時的情緒化，而魯莽地做出錯誤的選擇，要有危機意識，同時增強自己的責任感。向右走：制度明確的公司更能勝任對90后員工的管理，若想管好90后，一定要做到“有言在先”，將各項約定細致化。例如，在員工手冊里寫明白“公司鼓勵什么”、“公司不提倡什么”、內部溝通的注意事項、請假的規定……這樣可以減少90后新人的無心之失，也會減輕他們對公司現有制度的“破壞性”。前輩總喜歡基于自己的認知，對晚輩做出標簽性的判斷。看不慣下一代，幾乎是一種習慣。其實，不用發展的目光看問題，就無法對一代人的成長軌跡做出正確而合理的判斷。無論90后身上的標簽還要被貼多久，無論前輩們對他們是鼓勵、包容，亦或是批評、抱怨，相信大家心里更多的還是對他們的祝福和期待，因為，一輩留一輩走，他們將是世界的未來……優學企業人才發展管理平臺是上海天柏科技憑借十多年的行業經驗開發的一套人才管理系統，該系統提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數據化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現勝任能力，智能推送提升方案。優學企業人才發展管理平臺運用大數據，立體展現人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業人才發展。圖片來源：網絡
內容來源：新浪
轉載：HR商學院（ID：Engma818）
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