HR不是職位，是解決問題的能力
大部分HR都深陷事務性工作中，有機會做一些管理工作時卻發(fā)現(xiàn)：1、提出的方案被擱置，需要業(yè)務部門配合的工作他們總有理由不執(zhí)行；2、考核做的越來越專業(yè)，但是卻越來越難推進；3、做了很多員工培訓，幫助員工成長，但培養(yǎng)好的員工卻跳槽了。
? 教科書中告訴我們，人力資源分為六大模塊... ...但是，教科書中的六大模塊卻沒有告訴我們在人力資源領域中解決具體問題的能力，三大支柱也沒有解答這些問題。可是，具備解決問題的能力是人力資源的核心競爭力之一，所以，怎么辦？?因為人力資源等級要統(tǒng)一進行考試，六大模塊才被人為劃分出來。所以在實際工作中解決具體問題的時候，模塊意識往往并不能起到很多作用。在面對企業(yè)實際問題的時候，通常需要從：業(yè)務、數(shù)據(jù)、經(jīng)營、組織、合伙、法律等方面切入進行問題分析，而不是將自己框死在六大模塊中。舉個例子：作為HR，你對老板的匯報中說今年招聘達成率是100%，老板可能會無動于衷。換一種說法，對老板說今年招聘雖然只達成了70%，但是毛利潤卻提升了30%，相信我，老板的眼睛會發(fā)光。?誰有問題？這個問題是誰的？誰需要對這個問題負責？不同的答案會帶來完全不同的解決問題的方法。HR想要達到更大的價值，就需要掌握深度思考分析問題的能力，否則你永遠只能做配角。舉個例子：HR會面臨新員工的離職等問題，倘若你搞不清楚離職這個問題的根源，反將現(xiàn)象當成原因，那么真正的原因?qū)⒂肋h找不到。?其實，在實際工作中所有問題的實質(zhì)就是：期望得到的和實際體驗到的之間的差距。也就是說，我們解決問題：要么開源，要么節(jié)流。很多HR都很忙，忙著如何提高實際體驗的滿意度，而往往忘記了管理期望值。舉個例子：老板說要找一個漂亮的姑娘做前臺，要解決這個問題很簡單，要么降低老板對“美女”的門檻高度，要么真的找一個神仙姐姐來。?有一部分HR往往只能看到問題的本身，并不能看到問題與問題之間的關系及問題背后的種種可能性。擴展性思維會讓你所擁有的知識更加系統(tǒng)化，從而加強你對某項技能、某個問題的內(nèi)在關系掌握。舉個例子：面對HR粉絲群體，我們是如何做內(nèi)容和營銷的，看看下圖，很有逼格的樣子呢！? 所有問題都有本質(zhì)，企業(yè)經(jīng)營管理也有其本質(zhì)。只有找到問題的本質(zhì)才能真正的解決問題，而企業(yè)經(jīng)營管理的本質(zhì)是：1.管理來自對原則的掌握，以及有效運用原則的技能。
2.兩大關鍵詞：風險和獲利。
3.五大要素：土地、勞動、資本、企業(yè)家精神和知識。
4.財務是的心跳中樞，而財務制度負責維持中樞運作正常。
5.人力資源是的血液，而HR解決問題的能力就是血小板，用來抗擊病毒。
圖片來源：網(wǎng)絡
內(nèi)容來源：人力資源分享會
轉(zhuǎn)載：四達職場通
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