1. 如何控制薪酬成本總量
薪酬是企業(yè)運營的一項重要成本，特別是軟件開發(fā)、顧問服務等知識密集型行業(yè)，薪酬成本占銷售額比重超過40%甚至更高，因此控制薪酬成本成為各個企業(yè)內(nèi)控體系的一項重要工作。
到底按照什么標準設計薪酬總量？這是一個難點，對于一個集團而言，不同的事業(yè)部群體，不同的分子公司，不同的發(fā)展階段，薪酬總量占比差距很大。同時在設計薪酬總量時以什么樣的基數(shù)作為標準也是一個難題，是以銷售額？還是以毛利潤？抑或是薪酬占整個費用的比重。
解決的方案是要研究公司及同行業(yè)競爭對手的薪酬總量控制邏輯，我們所要做的是：控制薪酬成本在一個合理的范圍之內(nèi)，既要滿足公司當年經(jīng)營指標的需要，同時還必須充分考慮到公司的發(fā)展。
2. 如何設計各個職位的薪酬水平
實例：來自《牛根生：讓員工“51%給自己干”》
一個企業(yè)有沒有競爭力，關鍵取決于員工；
員工有沒有競爭力，工資水平是核心要素之一
設計薪酬水平包括兩層含義，一層是要設計不同職位的薪酬水平，既要考慮到責任分工，又要考慮到職位等級，同時還必須要考慮到市場競爭力；另外一個層面則是要考慮人的因素，如何將個人的能力水平與職位要求匹配？
解決不同職位類別、職位等級的薪酬設計問題，可以通過職位評估、薪酬調(diào)查等方式進行。而解決個人能力與職位要求匹配度問題，則是一個難點，僅僅依靠職位評估或者年度的績效評估是不能解決問題的，最好的解決方案是建立內(nèi)部任職資格體系，通過設立不同的專業(yè)等級，對人的能力進行系統(tǒng)專業(yè)評價。
3. 如何調(diào)薪
調(diào)薪問題是今天所有企業(yè)面對的頑癥之一，特別是以能力為核心的職位，比如研發(fā)人員、行政人員等。很多公司都沒有建立一個完善的薪酬調(diào)整機制，基本上都采取了以下幾種做法：
調(diào)薪方式 | 做法 | 存在的問題 |
固定調(diào)薪 | 按自然年度增長，員工每工作滿一年增加固定數(shù)額工資。 | ·沒有考慮到不同人的能力成長速度 ·薪酬很快喪失市場競爭力 |
委員會評估制 | 年底由公司高層組成一個委員會，對員工能力進行集中評價和調(diào)薪。 | ·僅是維護內(nèi)部平衡 ·薪酬調(diào)整的數(shù)額不好控制 ·主觀因素占核心內(nèi)容 |
審批制 | 員工申請—經(jīng)理審批—HR審批—總經(jīng)理審批。 | ·主動型員工會積極申請 ·被動型員工不會積極申請 ·各級經(jīng)理沒有審批標準：不知道該不該批、不知道批多少合適 |
如果您沒有建立一個完善的、科學的、可操作的調(diào)薪機制，員工在進入公司一段時間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態(tài)，當個人能力增長與薪水增長不能同步時，最直接的選擇就是“跳槽”。
所有的公司必須建立一套標準的薪酬調(diào)整機制，最好的解決方案是結合任職資格體系建設來解決：
根據(jù)不同的工作內(nèi)容，劃分不同的專業(yè)
根據(jù)職位人數(shù)和專業(yè)深度設定各個專業(yè)的級別
專業(yè)級別與薪酬級別對應掛鉤
為每個級別制訂行為標準
員工可以按照年度申請任職資格評審
組織任職資格評審，評審結果對應薪酬水平
通過建立一套完善的個人能力評價機制，員工不再為薪酬調(diào)整而失望，甚至絕望，更多的是希望，也能夠看到自己在公司的未來，職業(yè)發(fā)展和待遇提升上的未來。
作者：劉建華
圖片來源：網(wǎng)絡
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