人才測(cè)評(píng)——人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容、方法及存在的問(wèn)題

 

人才測(cè)評(píng)——人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容、方法及存在的問(wèn)題

梁建春1，李　志1，吳紹琪1，彭建國(guó)2 (1?重慶大學(xué)貿(mào)易及法律學(xué)院，重慶　400044； 2?重慶大學(xué)學(xué)報(bào)社科版編輯部，重慶　400044) 摘 要 ：討論人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容、測(cè)評(píng)種類、測(cè)評(píng)工具和方法等,指出目前人才測(cè)評(píng)中存在的問(wèn)題,提出對(duì)人機(jī)心理測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)進(jìn)行應(yīng)用性開發(fā)研究。 　    在整體性人力資源的開發(fā)與管理中,人才測(cè)評(píng)是重要的中間環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)性工作,人才的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理等工作的開展,都離不開人才測(cè)評(píng)[1]。人才測(cè)評(píng)是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)、人才學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種綜合性人才評(píng)價(jià)系統(tǒng),它通過(guò)心理測(cè)試、行為觀察分析、情景模擬演練等,對(duì)人才的德、智、能、勤、績(jī)、心理素質(zhì)等方面進(jìn)行客觀、量化的綜合性評(píng)價(jià),從而認(rèn)識(shí)人才價(jià)值,挖掘人才潛能,對(duì)人才資源進(jìn)行正確引導(dǎo)和合理開發(fā)使用,實(shí)現(xiàn)“人盡其才”、“才盡其用”、“人崗匹配”的理想性人力資源管理狀態(tài)。       一、人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容       人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容因測(cè)評(píng)對(duì)象不同而有所差別,國(guó)家公務(wù)員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、在校學(xué)生等測(cè)評(píng)內(nèi)容各有不同的特點(diǎn)。我國(guó)人才學(xué)界認(rèn)為,人才資源個(gè)體素質(zhì)主要由德、識(shí)、才、學(xué)、體五大要素構(gòu)成,德即為品德,包括政治思想品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等;識(shí)即為見識(shí),對(duì)客觀事物的科學(xué)預(yù)見性;才即為才能,是個(gè)體認(rèn)知能力和實(shí)踐能力的總和;學(xué)即學(xué)問(wèn),是個(gè)體所掌握知識(shí)的總體程度;體即體質(zhì),一個(gè)人身體的健康狀況[2]。       (一)國(guó)家公務(wù)員的測(cè)評(píng)內(nèi)容       國(guó)家公務(wù)員《暫行條例》把公務(wù)員考核內(nèi)容規(guī)定為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面[3]：       德　指公務(wù)員的政治思想品德、工作作風(fēng)、職業(yè)道德修養(yǎng)等。可歸納為:(1)堅(jiān)定的理想和信念,可從人生觀、價(jià)值觀、愛(ài)崗敬業(yè)精神以及為人民服務(wù)的思想態(tài)度等方面考評(píng)。(2)嚴(yán)明的紀(jì)律性,可從遵守有關(guān)《條例》、《規(guī)范》的程度,以及運(yùn)用權(quán)力、處理物質(zhì)利益、抗拒不良誘惑的行為控制程度考評(píng)。(3)務(wù)實(shí)的工作作風(fēng),可從工作的靈活性,策略的多樣性,措施方案的恰當(dāng)性、嚴(yán)謹(jǐn)性,辦事的實(shí)在性等方面考評(píng)。(4)高尚的情操,可以實(shí)踐考察、民意調(diào)查等方式從廉潔奉公、不徇私情、襟懷坦蕩、正直公平、謙虛謹(jǐn)慎、嚴(yán)于律己以及遵守社會(huì)公德等行為特征方面考評(píng)。(5)開拓的精神,可從工作方式的新穎性、效率性、變通性與可行性等方面考評(píng)。       能　指公務(wù)員的工作能力、業(yè)務(wù)水平,包括相應(yīng)的文化科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。可歸納為:(1)理解判斷能力,對(duì)國(guó)家方針政策、文件指示、目標(biāo)任務(wù)的認(rèn)識(shí)、領(lǐng)會(huì),對(duì)工作中各種問(wèn)題的分析判斷,包括觀察、分析、理解、判斷、綜合等能力。(2)業(yè)務(wù)操作能力,貫徹上級(jí)精神、完成計(jì)劃任務(wù)所應(yīng)具有的實(shí)際操作能力,表現(xiàn)為對(duì)業(yè)務(wù)工作及環(huán)境的了解,對(duì)工作程序與技能的熟練掌握,制定措施、控制運(yùn)轉(zhuǎn)的能力。(3)組織能力,選擇工作目標(biāo),組織本部門人員完成任務(wù)的能力,包括計(jì)劃、調(diào)配、應(yīng)變能力等。(4)協(xié)調(diào)能力,會(huì)同有關(guān)部門共同工作、調(diào)整系統(tǒng)之間關(guān)系的能力,包括統(tǒng)一各方思想、對(duì)不同意見的變通和裁決等能力。(5)決策能力,從實(shí)際情況出發(fā),對(duì)方向性、全局性問(wèn)題及時(shí)決斷的能力,包括系統(tǒng)分析、比較選擇、價(jià)值判斷等。(6)表達(dá)能力,寫文章、起草文件及口頭表達(dá)的能力,即書面、口頭表達(dá)能力。(7)知識(shí)結(jié)構(gòu),具有相應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu),包括基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)與相關(guān)知識(shí)等。       勤　主要指工作態(tài)度、事業(yè)心和勤奮精神,表現(xiàn)為敬重和熱愛(ài)本職工作,認(rèn)真負(fù)責(zé)、勤勤懇懇,盡職盡責(zé)、甘于奉獻(xiàn)、刻苦鉆研業(yè)務(wù),在工作中不斷進(jìn)取。       績(jī)　即功業(yè)、成果、成績(jī)之意,主要指績(jī)效。它包括履行職責(zé)、完成任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量,職責(zé)外的工作成績(jī)和工作效益等。      (二)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的測(cè)評(píng)內(nèi)容 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者,測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要表現(xiàn)為6個(gè)方面:相應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)　如國(guó)家方針、政策、法規(guī)的相關(guān)知識(shí),企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)等。隨著高科技的深入發(fā)展和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善,新產(chǎn)業(yè)群、新行業(yè)、新部門不斷涌現(xiàn),要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必須掌握一定的最新專業(yè)知識(shí)與技術(shù),并用之于指導(dǎo)實(shí)踐,因此對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的測(cè)評(píng),應(yīng)首先了解其知識(shí)構(gòu)成情況。       個(gè)性因素　包括對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)性傾向性和個(gè)性心理特征等的測(cè)評(píng)。個(gè)性傾向性包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、價(jià)值觀等,進(jìn)一步可引申為人生觀、價(jià)值觀、擇業(yè)觀、社會(huì)觀以及政治思想品德、倫理道德、職業(yè)道德、社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)公德等;個(gè)性心理特征主要指氣質(zhì)、性格等的測(cè)評(píng)。       心理和生理的健康狀況　包括良好的自我狀態(tài)、穩(wěn)定的情緒以及健康的體魄等。       能力素質(zhì)　包括認(rèn)知能力、職業(yè)技能、職業(yè)能力傾向性等的測(cè)評(píng)。 工作業(yè)績(jī)　包括經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效和管理行為績(jī)效等。(1)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。主要指經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),可用四個(gè)指標(biāo)衡量:企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展速度,分別從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)角度反映經(jīng)營(yíng)管理者經(jīng)濟(jì)能量;投資收益率,體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理者運(yùn)用資金盈利的能力;利潤(rùn)率,利潤(rùn)水平不僅影響企業(yè)現(xiàn)狀的穩(wěn)定,而且影響企業(yè)的未來(lái),企業(yè)應(yīng)保持利潤(rùn)穩(wěn)定增長(zhǎng);市場(chǎng)占有率,反映經(jīng)營(yíng)管理者在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力以及開發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品的能力,是經(jīng)營(yíng)管理者在市場(chǎng)中地位的集中體現(xiàn)。(2)管理績(jī)效。主要根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理和領(lǐng)導(dǎo)工作的職能評(píng)價(jià),包括決策領(lǐng)導(dǎo)、組織溝通、激勵(lì)和人事等多種職能,可概括為:自信心和決策能力;規(guī)劃能力;創(chuàng)造力,包括實(shí)踐、推理、藝術(shù)、想象等;應(yīng)變能力;激勵(lì)能力;溝通能力;合作能力等。(3)管理行為績(jī)效。一方面指經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)下級(jí)人員實(shí)施管理的水平,另一方面包括經(jīng)營(yíng)管理者的工作方法,與下級(jí)人員的關(guān)系等,即組織協(xié)調(diào)水平。       資歷檔案　包括工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、教育程度、推薦材料等。       二、人才測(cè)評(píng)的種類和方法       人才測(cè)評(píng)就其理論基礎(chǔ)、方法手段而言,主要是一種心理測(cè)評(píng)[4],從心理學(xué)角度,心理測(cè)驗(yàn)的種類繁多,按測(cè)驗(yàn)功能,可分為能力測(cè)驗(yàn)、學(xué)績(jī)測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn);按測(cè)驗(yàn)對(duì)象,可分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體測(cè)驗(yàn);按測(cè)驗(yàn)材料,可分為文字測(cè)驗(yàn)、非文字測(cè)驗(yàn);按測(cè)驗(yàn)?zāi)康?可分為描述性測(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)示性測(cè)驗(yàn);按測(cè)驗(yàn)方法,有問(wèn)卷法、等級(jí)評(píng)定法、投射法以及情景模擬等[5]。西方人才測(cè)評(píng)技術(shù)經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展,目前已逐步形成以心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中立技術(shù)為主的幾大系統(tǒng)。       (一)心理測(cè)驗(yàn)       人才測(cè)評(píng)所使用的心理測(cè)驗(yàn)因崗位要求不同而有所差異,但一般包括以下幾方面。       職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)　判斷受試者具有何種能力優(yōu)勢(shì),預(yù)測(cè)其從事工作成功和適應(yīng)的可能性以及發(fā)展的潛能,主要測(cè)受試者言語(yǔ)、數(shù)量關(guān)系、知覺(jué)速度、理解和推理等能力,包括認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)以及行政人員、領(lǐng)導(dǎo)人員基本素質(zhì)測(cè)驗(yàn)等。認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)最初主要以智力測(cè)驗(yàn)為主,目前人們?nèi)远嗖捎庙f氏智力量表,比納智力量表,瑞文推理測(cè)驗(yàn),塞斯登智力測(cè)驗(yàn)等進(jìn)行評(píng)定,能力傾向測(cè)驗(yàn)開發(fā)較晚,目前常用的有企業(yè)管理人員能力傾向測(cè)驗(yàn)、行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、學(xué)術(shù)能力傾向測(cè)驗(yàn)、現(xiàn)代會(huì)計(jì)人員能力測(cè)試等。       職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)  判斷受試者職業(yè)興趣及職業(yè)適應(yīng)性特點(diǎn),為其選擇職業(yè)及進(jìn)行相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)提供參考依據(jù),主要包括生活特性問(wèn)卷和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。 人格測(cè)驗(yàn)　判斷受試者的人格特征、人格發(fā)展的狀況等,以此評(píng)價(jià)受試者適應(yīng)環(huán)境和工作要求的心理素質(zhì),常用的主要有明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表(MMPl)、卡特爾16項(xiàng)人格因素量表(16PF)、艾森克人格因素量表(EPQ)、管理人員人格測(cè)驗(yàn)、Y-G素質(zhì)人格測(cè)試等。       情緒測(cè)驗(yàn)　判斷受試者情緒的穩(wěn)定性和心理健康狀況等,此類量表種類繁多,常用的有抑郁量表、焦慮量表、生活事件相關(guān)量表、癥狀自評(píng)量表(SCL-90)等。       (二)面試 面試技術(shù)是50年代在美國(guó)興起的一種測(cè)評(píng)技術(shù)[6],面試技術(shù)可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種,非結(jié)構(gòu)化面試沒(méi)有固定模式和測(cè)評(píng)內(nèi)容,也沒(méi)有固定的評(píng)分程序,以總體印象和判斷作為人事決策的依據(jù);結(jié)構(gòu)化面試也稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制式面試,是根據(jù)職位勝任要求,運(yùn)用特定評(píng)價(jià)內(nèi)容、方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格遵循固定程序,通過(guò)測(cè)評(píng)人員與受試者面對(duì)面的言語(yǔ)交流,對(duì)受試者職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)技術(shù),由于結(jié)構(gòu)化面試是在吸取標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)試的科學(xué)方法基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的測(cè)評(píng)方法,因此比非結(jié)構(gòu)化面試具有更高信度和效度,英國(guó)文官考試錄用中面試分?jǐn)?shù)占全部考分的1/6以上,以后上升到1/3,日本14種公務(wù)員錄用考試中,幾乎每種都有面試[7],我國(guó)面試技術(shù)的應(yīng)用很普及,但結(jié)構(gòu)化程度很底,一方面是由于工作分析不完善導(dǎo)致測(cè)評(píng)內(nèi)容不全面,另一方面由于操作程序不規(guī)范導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果出現(xiàn)誤差,同時(shí)評(píng)分的主觀隨意性影響因素難以消除。針對(duì)上述不足,在人才測(cè)評(píng)中采用結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)時(shí),應(yīng)在細(xì)致全面的工作分析基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位要求的要素,就工作經(jīng)驗(yàn)、行為動(dòng)機(jī)、需求抱負(fù)等提出一系列設(shè)計(jì)良好的問(wèn)題,對(duì)受試者的舉止儀表、言語(yǔ)表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變能力等建立量化的行為指標(biāo)體系,并結(jié)合個(gè)人簡(jiǎn)歷等資料,對(duì)受試者的思想、行為以及心理狀況等進(jìn)行客觀綜合評(píng)定。       (三)評(píng)價(jià)中心技術(shù)       評(píng)價(jià)中心技術(shù)是美國(guó)心理學(xué)家Douglas Bray于1956年首先研究和使用的[8],主要用于管理人員的選拔,它的主要特點(diǎn)是工作情景模擬并綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方法、多種評(píng)價(jià)源,來(lái)評(píng)價(jià)受試者的某些特質(zhì),包括情景模擬、文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、作文和演講等,其中以情景模擬操作為主。情景模擬將受試者置于特定的模擬現(xiàn)實(shí)的環(huán)境中,采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)觀察受試者的行為反應(yīng),對(duì)其崗位勝任特征作出判斷,因此其最大特點(diǎn)是,能創(chuàng)設(shè)動(dòng)態(tài)的、較真實(shí)的環(huán)境條件來(lái)觀察受試者在當(dāng)時(shí)情景中的心理和行為反應(yīng),使測(cè)評(píng)結(jié)果更為客觀、真實(shí)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)誕生后,受到許多行業(yè)、單位的重視,國(guó)外如通用電氣公司、福特汽車公司、柯達(dá)公司、IBM等都建立了自己的評(píng)價(jià)中心技術(shù),開展各系統(tǒng)管理人員的選拔[9],評(píng)價(jià)中心技術(shù)也因此出現(xiàn)較大變化,評(píng)價(jià)內(nèi)容由單維發(fā)展為多維評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)方式逐漸由上司評(píng)分的單一性評(píng)價(jià),發(fā)展為多評(píng)估者評(píng)價(jià)和多角度反饋評(píng)價(jià),提高了評(píng)價(jià)中心技術(shù)的信度和效度,使評(píng)價(jià)技術(shù)更加全面可靠。尤其是近幾年出現(xiàn)的360°績(jī)效考評(píng)方式[10],讓受試者本人,受試者的同事、上級(jí)、下級(jí),外部專家,甚至受試者的客戶、家人、親友等對(duì)受試者進(jìn)行評(píng)價(jià),反饋結(jié)果組成一個(gè)績(jī)效剖面圖,使測(cè)評(píng)結(jié)果更為科學(xué)、可靠。       三、人才測(cè)評(píng)中存在的問(wèn)題       研究表明,隨著人才測(cè)評(píng)應(yīng)用需求的不斷擴(kuò)大,新的人才測(cè)評(píng)手段不斷發(fā)展,從事人才測(cè)評(píng)研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)不斷增多,我國(guó)人才測(cè)評(píng)業(yè)已進(jìn)入了一個(gè)繁榮發(fā)展的階段[11],但是由于我國(guó)心理測(cè)評(píng)技術(shù)落后于國(guó)外,測(cè)評(píng)工具的發(fā)展大致經(jīng)歷了一個(gè)直接引用,修訂引用,到獨(dú)立研究開發(fā)的過(guò)程,專家們不斷呼吁,測(cè)量工具技術(shù)應(yīng)當(dāng)本土化,根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況來(lái)研究開發(fā)各種測(cè)評(píng)技術(shù)[12],因而在測(cè)評(píng)實(shí)踐中,仍表現(xiàn)出一些弊端。       (一)人才測(cè)評(píng)工具缺乏規(guī)范和質(zhì)量認(rèn)證       目前許多單位和個(gè)人為適應(yīng)實(shí)踐需要,開發(fā)出許多測(cè)評(píng)工具,但有相當(dāng)多的測(cè)評(píng)工具未經(jīng)權(quán)威專家認(rèn)證,因此科學(xué)性的測(cè)評(píng)工具數(shù)量有限,種類并不豐富,測(cè)評(píng)工具的濫用在一定程度上影響了測(cè)評(píng)的信度、效度和測(cè)評(píng)聲譽(yù),況且目前尚無(wú)這方面的權(quán)威認(rèn)證機(jī)構(gòu),這也影響了人才測(cè)評(píng)工具質(zhì)量的提高。       (二)測(cè)評(píng)者專業(yè)素質(zhì)有待提高       人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作,在操作程序和結(jié)果分析評(píng)價(jià)中需要較全面的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)訓(xùn)練,否則就會(huì)使測(cè)評(píng)結(jié)果失去客觀性,產(chǎn)生較大誤差。目前某些人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)人員以贏利為目的,未接受嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練,不按科學(xué)的測(cè)評(píng)程序?qū)嵤y(cè)評(píng),使測(cè)評(píng)結(jié)果失去了客觀性和科學(xué)性,影響人才測(cè)評(píng)業(yè)的良好發(fā)展。因此應(yīng)加強(qiáng)測(cè)評(píng)人員專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練,在測(cè)評(píng)過(guò)程中制定科學(xué)的測(cè)評(píng)方案,建立客觀的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系,選擇經(jīng)過(guò)修訂和認(rèn)證的測(cè)評(píng)工具,實(shí)施測(cè)評(píng)時(shí),嚴(yán)格控制各種誤差對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響,保證測(cè)評(píng)結(jié)果有較高信度和效度。       (三)施測(cè)方法單一,施測(cè)手段簡(jiǎn)單       傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)重視人才的外在表現(xiàn),對(duì)內(nèi)在的心理素質(zhì)缺乏深入評(píng)價(jià),在測(cè)試中,仍存在著對(duì)人才素質(zhì)與行為偏重于定性分析,缺乏更多定量依據(jù)的狀況,某些贏利性的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)往往通過(guò)幾項(xiàng)簡(jiǎn)單測(cè)驗(yàn),就對(duì)人才素質(zhì)狀況下斷語(yǔ),難以反映出人才的綜合素質(zhì)狀況,由于這種測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系構(gòu)架不科學(xué),勢(shì)必造成測(cè)試結(jié)果不準(zhǔn)確,與實(shí)際情況有較大差距,因而使人對(duì)測(cè)評(píng)工具產(chǎn)生懷疑,不利于人才測(cè)評(píng)業(yè)的發(fā)展。       (四)測(cè)評(píng)與培訓(xùn)、管理、使用、服務(wù)等環(huán)節(jié)脫節(jié)       在傳統(tǒng)的工作模式下,人才測(cè)評(píng)的主要目的在于對(duì)人才進(jìn)行鑒別,其他社會(huì)工作職能不太受人重視,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才工作的主題是為改革開放、經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù),因此應(yīng)當(dāng)把人才測(cè)評(píng)與人才培訓(xùn)、管理、服務(wù)、經(jīng)營(yíng)等結(jié)合起來(lái),促進(jìn)整體性人力資源的開發(fā)和完善發(fā)展。       (五)人機(jī)心理測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)有待開發(fā)       目前的測(cè)試仍多以量表、問(wèn)卷等紙、筆測(cè)試為主,紙筆測(cè)試有一定的局限性,主要表現(xiàn)為:(1)受測(cè)試情境中隨機(jī)因素的影響,測(cè)試誤差較大;(2)不利于測(cè)試結(jié)果的統(tǒng)計(jì)整理;(3)測(cè)試結(jié)果難以進(jìn)行檔案式、長(zhǎng)期性管理;(4)制作問(wèn)卷和量表等需要投入大量資金、人力,不經(jīng)濟(jì);(5)難以適應(yīng)信息化、網(wǎng)絡(luò)化的測(cè)試和管理要求。       鑒于此,有必要對(duì)人才測(cè)評(píng)的工具和方法進(jìn)行研究,發(fā)展和完善各種測(cè)評(píng)工具,形成一套科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)。 強(qiáng)力推薦系統(tǒng)： 天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)：http://www.hhlcf.com/cpxt.asp       《天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)產(chǎn)生的人力資源管理互動(dòng)應(yīng)用平臺(tái)。該系統(tǒng)能夠?yàn)槿肆Y源管理中的很多環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓(xùn)、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，具有重要的價(jià)值。整套系統(tǒng)由360崗位勝任力測(cè)評(píng)管理系統(tǒng) 、題庫(kù)測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)、問(wèn)卷測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)三部分構(gòu)成。        關(guān)鍵字：人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)、人才測(cè)評(píng)軟件、人才測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)系統(tǒng)、素質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)測(cè)評(píng)、測(cè)評(píng)工具、職業(yè)測(cè)評(píng)系統(tǒng)、能力測(cè)評(píng)軟件、考評(píng)軟件、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、360測(cè)評(píng)